تعریف مدیریت عملکرد
اگرچه به طور گسترده ای جنبه ای از منابع انسانی در نظر گرفته می شود، مدیریت عملکرد چیزی است که صاحبان کسب و کار نیز باید به آن توجه داشته باشند. ایجاد مجموعه ای قابل اندازه گیری از اهداف برای هر کارمند تنها بخشی از مدیریت عملکرد است.
مدیریت عملکرد می تواند ارقام حفظ کارکنان شما را تقویت کند، زیرا انتظارات معقول و اهداف قابل درک می تواند انگیزه بهبود را ایجاد کند.
این مقاله برای هر کسی است که علاقه مند به یادگیری بیشتر در مورد مدیریت عملکرد و چرایی اهمیت آن است.
وقتی نوبت به راه اندازی یک کسب و کار در هر اندازه ای می رسد، اطلاعات کلیدی است. از اعداد فروش و مشارکت رسانه‌های اجتماعی گرفته تا نرخ تبدیل سرنخ بازاریابی و هزینه‌های عملیاتی، دانستن اینکه شرکت شما در مقایسه با اهداف کلی‌اش چگونه پیش می‌رود، بسیار مهم است.
در حالی که همیشه یک ایده خوب است که شرکت خود را در سطح کلان زیر نظر داشته باشید، باید همین توجه را به جزئیات در مورد کارمندان فردی نیز اعمال کنید. با یک فرآیند مدیریت عملکرد که به دقت در نظر گرفته شده است ، مدیران و کارکنان می توانند تلاش های خود را مجدداً متمرکز کنند و انتظاراتی را که با اهداف شرکت مطابقت دارد تعیین کنند.
مدیریت عملکرد چیست؟
مدیریت عملکرد ابزاری است با هدف حفظ و بهبود عملکرد کارکنان. از طریق ارتباطات منسجم و سیستم‌ها و فرآیندهای مناسب، مدیریت عملکرد کمک می‌کند. تا اطمینان حاصل شود که کارکنان بهترین عملکرد خود را دارند و اهداف مهم را برآورده می‌کنند.
مدیریت عملکرد شامل برنامه ریزی، نظارت، توسعه، رتبه بندی و پاداش است . هر مرحله مهم است، اما برای موثر بودن، مدیریت عملکرد باید به صورت استراتژیک اجرا شود، در فرهنگ شرکت شما ادغام شود و با اهداف کلی سازمان همسو باشد.
چگونه یک برنامه مدیریت عملکرد ایجاد می کنید؟
ایجاد یک برنامه مدیریت عملکرد قوی نیازمند تلاش است. فکر کردن در مورد نیازهای شرکت و اطمینان از اینکه مدیران و سایر کارمندان شما آن اهداف را از طریق ارتباط مداوم درک می کنند. برای شروع کار زیادی است، اما واقعاً می تواند برای بهره وری و اشتیاق کلی مفید باشد.
برای شروع فرآیند، در اینجا چند راه وجود دارد که می توانید مطمئن شوید که شما و کارمندانتان بیشترین بهره را از تلاش های مدیریت عملکرد ببرید.
-
اهداف و انتظارات مبتنی بر عملکرد قابل اندازه گیری ایجاد کنید.
کارکنان باید درک کنند و در مورد چگونگی اندازه گیری موفقیت هر هدف اطلاعاتی ارائه دهند. انتظارات به طور کلی به دو دسته تقسیم می شوند:
- نتایج: اینها کالاها و خدماتی هستند که یک کارمند تولید می کند که اغلب با اهداف یا استانداردها اندازه گیری می شود.
- اقدامات و رفتارها: اینها روش‌هایی هستند که برای ساخت یک محصول یا انجام یک خدمت استفاده می‌شوند و رفتارها و ارزش‌هایی هستند که در طول فرآیند نشان داده می‌شوند. آنها را می توان از طریق ابعاد عملکرد اندازه گیری کرد.
-
برنامه های توسعه حرفه ای را تعریف کنید.
سرپرستان و کارکنان باید برای ایجاد برنامه های توسعه با یکدیگر همکاری کنند. این طرح می تواند بر مهارت هایی با هدف تسلط بر شغل یا مهارت های توسعه حرفه ای فراتر از محدوده شرح شغل کارمند تمرکز کند . کارمندان باید در مورد چیزهای جدیدی که یاد می گیرند. و چگونه می توانند از این مهارت ها به نفع شرکت استفاده کنند، نظر داشته باشند.
-
برای بحث در مورد پیشرفت کلی و شناسایی موانع احتمالی، به طور منظم ملاقات کنید.
مدیران و کارکنان به جای منتظر ماندن تا بررسی سالانه، باید به طور فعال در طول سال درگیر تعیین پیشرفت کلی هدف باشند.
برنامه های مدیریت عملکرد باید شامل اهداف مشخص و قابل اندازه گیری باشد و کارکنان باید فعالانه در مدیریت عملکرد خود شرکت کنند.
یک اصل اصلی یک برنامه مدیریت عملکرد خوب، تمرکز مداوم بر اهداف استراتژیک و پیشرفت است. بدون آن، کارمندان به طور کلی در تاریکی به سر می برند که آیا پیشرفت های محکمی انجام داده اند که به شرکت کمک کند یا خیر.
از آنجایی که کارکنان نیاز به درک روشنی از آنچه از آنها انتظار می رود و اینکه چگونه اهداف آنها در موفقیت فراگیر شرکت قرار می گیرد، دارند. مهم است که اهداف شرکت را برای تعریف موفقیت تعیین کنیم. برای این منظور، گری کوکینز، کارشناس با دهه‌ها تجربه در مدیریت عملکرد سازمانی و شرکتی، گفت که تعیین آنچه شرکت می‌خواهد به دست آورد به عهده افراد بالاست.
“اگر مدیران و کارمندان استراتژی مدیران اجرایی را درک نکنند، چگونه انتظار داریم که بفهمند هر روز، هر هفته و در هر تصمیمی چه کاری انجام می دهند؟” او گفت. بدون این درک، سخت است که مطمئن شویم همه چیز با [برنامه مدیریت عملکرد] هماهنگ است. این وظیفه مجری است که بپرسد «کجا می‌خواهیم برویم؟»، اما وظیفه مدیران و کارمندان است که بفهمند «برای رسیدن به آن چه خواهیم کرد.»
انتظارات عملکرد باید فراتر از شرح شغل باشد تا طیفی از نتایج مورد انتظار را پوشش دهد. در اینجا چند نمونه آورده شده است:
- شغل باید چه کالاها و خدماتی تولید کند؟
- کار باید چه تاثیری روی شرکت داشته باشد؟
- کارمندان چگونه باید با مشتریان، همکاران و سرپرستان رفتار کنند؟
- کارمند چه ارزش های سازمانی را باید نشان دهد؟
- کارمند باید از چه فرآیندها یا روش هایی استفاده کند؟
چرا مدیریت عملکرد مهم است؟
صرف نظر از اینکه شرکت شما چقدر بزرگ یا کوچک است، مدیریت عملکرد نکته مهمی است که باید در نظر بگیرید. در واقع، صاحبان مشاغل “باید از روز اول به [مدیریت عملکرد] فکر کنند.”
مدیریت عملکرد واقعاً در مورد درک و ایجاد انگیزه در کارکنان برای عملکرد مؤثر برای حمایت از اهداف گسترده‌تر سازمان است. همچنین در مورد همسو کردن اهداف فردی کارکنان با اهداف گسترده‌تر سازمان است – زیرا اگر بتوانید این کار را انجام دهید، می‌توانید به شرکت کمک کنید تا به اوج عملکرد مطابق با کارکنانی که به اوج عملکرد فردی دست می‌یابند، دست یابد.
مدیریت عملکرد می‌تواند به شرکت‌ها در هر اندازه کمک کند «واقعاً پیشرفت کنند و موفقیتی را ببینند که از تیم‌هایش هدایت می‌شود ». اگر به درستی انجام شود، مدیریت عملکرد با مجموعه ای هماهنگ از اهداف قابل اندازه گیری برای هر کارمند شروع می شود. و فرهنگ یادگیری و توسعه را برای عملکرد بالاتر در محل کار ایجاد می کند. با داشتن آگاهی از آنچه از آنها انتظار می رود، هر یک از کارکنان باید برای بهبود مهارت ها، شایستگی ها، توسعه و ارائه نتایج خود انگیزه داشته باشند.
مزایای طرح های مدیریت عملکرد چیست؟
در اکثر شرکت ها، تنها ارزیابی کارکنان از سرپرست خود یا بخش منابع انسانی، بررسی عملکرد سالانه است. در آن مکالمات، پیش از دریافت بازخورد، عموماً از کارمندان پرسیده می شود که سال گذشته چه احساسی داشتند و چه کاری می توانند برای بهبود سال بعد انجام دهند. این دیگ بخار بالقوه مفید اما قابل پیش بینی است.
در حالی که این نوع ارزیابی به روشن شدن نقاط قوت و ضعف موجود یک کارمند کمک می کند، فرآیند مدیریت عملکرد بر ارتباطات مداوم و مسئولیت پذیری متمرکز است.
کارشناسان بر این باورند که شرکت‌هایی که فرآیند مدیریت عملکرد مستمر دارند. نتایج بهتری نسبت به شرکت‌هایی که هر ساله با مدیریت یا منابع انسانی بررسی می‌کنند، دریافت می‌کنند. زیرا آنها می‌توانند به راحتی آنچه را که کار نمی‌کند ریشه‌یابی کنند و آنچه را که هست دو برابر کنند.
با جلسات دوره ای با مدیریت، کارکنان به جای عجله ناگهانی برای رسیدن به اهداف پس از بررسی آنها، از فشار مداوم برای پیشرفت سود می برند. حذف این تقلا می تواند نتایج مثبت تری را برای کارکنان، مدیران و سازمان ها به همراه داشته باشد.
زمانی که یک مدیر به کارکنان خود بازخورد روزانه ارائه می دهد، احتمال اینکه کارگران یک بار در سال یا کمتر بازخورد دریافت کنند سه برابر بیشتر است.
پس از اجرا، یک برنامه مدیریت عملکرد موثر این مزایا را برای کارکنان، مدیران و سازمان ها به همراه دارد:
- ارتباطات بهبود یافته: با بررسی منظم مدیران، کارمندان تشویق می شوند تا آزادانه تر در مورد اهداف شرکت و اهداف عملکرد خود ارتباط برقرار کنند.
- قوانین کاملاً تعریف شده: با درک بهتر از نحوه ارزیابی آنها در حرکت رو به جلو، کارمندان و مدیران آنها می توانند بدون منتظر ماندن برای بررسی بعدی، عملکرد خود را بسنجند.
- کاهش استرس: همه می خواهند کارمند خوبی باشند. کارمندان بدون اینکه احساس کنند باید مدام تلاش کنند یک مقام بالاتر را تحت تاثیر قرار دهند، می توانند روی کار در دست تمرکز کنند. در همین حال، مدیران کمتر نگران توهین به کارمندان کم کار هستند.
برنامه های مدیریت عملکرد چگونه برای همه مفید است؟
مدیریت عملکرد برای هر شرکتی – صرف نظر از اندازه یا صنعت – ضروری است. هنگامی که کارکنان انتظارات واضح و بازخورد صادقانه دریافت می کنند. می توانند به رشد در نقش خود ادامه دهند، مهارت های جدید را توسعه دهند و به اهداف بزرگتر شرکت کمک کنند.
