مدیریت منابع انسانی - بی انگیزگی کارکنان

در این مقاله قصد داریم مفاهیم مدیریت منابع انسانی را بیان کنیم همچنین مشکل اساسی سازمان های امروزی با کارکنان خود که همان بی انگیزیگی است را شرح دهیم، با ما همراه باشید.

آنچه امروزه به عنوان يكي از مشكلات اساسي در عرصه سازماني مطرح است، بحث جذب و استخدام، انگيزش و نگهداشت نيروي انساني است كه اين سه مهم در حوزه مديريت منابع انساني قابل طرح و بررسي هستند. از سويي، مديريت منابع انساني نيز، خود، به طور مستقيم متاثر از جنسيت مديران و به طور غير مستقيم معلول ويژگيهاي سازمان است.

مديريت منابع انساني يعني دانشي كه همه تصميم ها و فعاليت هاي مديريت را در بر مي گيرد و به طور مستقيم بر مردم يا منابع انساني كه براي سازمان كار مي كنند اثر مي گذارد يا به گفته ي گري دسلر، مديريت منابع انساني به فعاليت ها و سياست هايي كه مدير براي انجام امور نيروي انساني مانند جذب ، تربيت ، ارزشيابي ، پاداش ،و بوجود آوردن محيط امن و منصفانه نياز دارد ، اطلاق مي شود.

انگيزش :

در دنياي امروز اداره ي امور سازمانها با توجه به دو اصل بهبود كيفيت و خدمات و رقابت جويي روز به روز دشوارتر ميگردد .

مديران در سازمان هاي نوين بدنبال آن هستند كه از نيروي انساني كارآمد ، روز آمد و بهره ور استفاده بيشتري ببرند ضمن آنكه بر اين نكته واقفند كه نيروي انساني به عنوان عامل اصلي توسعه منابع انساني زماني انرژي و توانمندي خود را به سازمان اعطاء ميكند كه احساس خوشايندي نسبت به مديريت ، سازمان و آينده شغلي خود داشته باشد ، مدير را به عنوان پشتيبان و حامي خود احساس كند و نسبت به پايداري و امنيت شغلي خود اطمينان داشته باشد .

در اين مقاله مي خواهيم دلايل بي انگيزگي در كارمندان و راه حل هاي اين مشكل را بررسي نماييم.

دليل بي انگيزگي افراد را به راحتي نمي توان شناخت، افرادي كه دچار بي انگيزگي هستند، اغلب از بروز نگراني هاي دروني و نشان دادن ناكامي هاي خود، جلوگيري مي كنند. اما معمولا رفتارهايي از آنها سر مي زند كه نشان دهنده درون آشفته و روحيه كسل آنهاست. براي مبارزه با بي انگيزگي افراد بايد زمينه هايي فراهم آوريم تا بتوانيم به ريشه هاي دروني و پنهان رفتارهاي ظاهري آنها پي ببريم.

با مشاهده نشانه هاي بي انگيزگي در كارمندان و افراد زير دست، بايد منتظر بروز حادثه اي ناگوار در عرصه كار و فعاليت خود باشيم، مگر اينكه پيش از آن، نيروي انگيزه را در افراد تقويت كنيم. تعداد زيادي از پرسنل وقتي يك كار جديد را آغاز مي كنند، بسيار شيفته و علاقه مند آن هستند.

اما طبق يافته هاي تحقيق محققان، در 85 درصد شركت ها، انگيزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت كاهش مي يابد و در سال هاي بعد نيز روحيه آنها بدتر خواهد شد.

اين يافته ها بر اساس مطالعه اي شكل گرفته است كه بر روي 1/2 ميليون نفر از كاركنان 52 شركت برتر از ميان 1000 شركت مجله فورچون بين سالهاي 2001 تا 2004 ، توسط موسسه تحقيقاتي سيروتا ( نيويورك) انجام شده است. برخي از رفتارهاي نشان دهنده بي انگيزگي عباتند از:

1ـ عدم همكاري در فعاليت هايي كه تلاش و همت بيشتري مي طلبد

. 2ـ خودداري از انجام كارهاي اضافه بر وظايف معمولي

3ـ عدم حضور به موقع در محل كار يا زود ترك كردن محل كار يا غيب غيرمترقبه

4ـ طولاني كردن اوقات تنفس روزانه مثل اوقات چاي خوردن و ناهار و…

5ـ بي توجهي به زمان تنظيم و تحويل گزارش ها يا امتناع از به اتمام رساندن كارهايي كه ميبايست در زمان مشخصي به پايان برسند.

6- ضعف كيفيت در انجام وظايف

7ـ شكوه وشكايت دايمي از موضوعات ساده و بي اهميت

8ـ در هنگام بروز مشكلات گناه يا تقصير را متوجه ديگران دانستن

9ـ خودداري از اطاعت از دستورات مافوق

وجود يكي از عوامل فوق به معناي بي انگيزه بودن نيست ولي وقتي دو يا سه مورد از اين نشانه ها در رفتار يك فرد مشاهده شود عملا زنگ خطر بي انگيزگي به صدا درآمده است.

در چنين وضعي بايد دلايل پيدايش اين مشكلات را شناخت و براي ايجاد زمينه اي مناسب جهت رفع آنها برنامه ريزي كرد تا كاركنان بتوانند به نحو احسن، به انجام وظايف و مسئوليت هاي خود بپردازند.

حال در اينجا مي خواهيم برخي از عوامل بروز بي تفاوتي در كارمندان را بررسي كنيم.

1-بي توجهي مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان:

بي توجهي از طرف مافوق دلايل مختلفي دارد از قبيل بي تفاوت بودن خود مافوق به مسائل سازمان، بي تجربه بودن مافوق، نداشتن دانش كافي، نبود معيارهاي ارزشيابي و…

2 -عدم شايسته سالاري:

كاركنان نگاه تيزبيني به تصميمات مديريت در مورد خودشان دارند. بطور مثال در انتصاب هميشه يك مقايسه اجتماعي بوجود مي آيد. در صورت عدم انتخاب فردي شايسته، موجب بروز نارضايتي و بي تفاوتي مي گردد. شايسته سالاري در سازمانهاي بيمار جايگاهي ندارد. در چنين سازمانهاي ترفيعات بر اساس شايستگي افراد انجام نمي شود و معيار شايسته بودن بر تعداد بله گفتن و حرف شنوي بدون چون و چرا است

3- عدم وجود نظارت:

نظارت از جمله مواردي است كه موجب مي شود پرسنل احساس كنند كه مورد توجه هستند و كارشان ارزشمند است

. نكته: جمله طلايي براي مديران در پيگري كارهاي شركت مديران بايد مرتب از كارمندان خود گزارش بگيرند اين كار مي تواند به صورت شفايي ويا به صورت كتبي صورت گيرد

4- توجه به بعضي از شغلها:

از آفات توجه به بعضي شغلها و بي توجهي به بعضي ديگر، علاوه بر بروز بي تفاوتي، موجب عدم ثبات و ماندگاري افراد در شغلي كه تجربه انجام آن را دارند مي شود. زيرا كه فرد احساس مي كند اگر در قسمت ديگري مشغول بكار شود، مديريت به او توجه بيشتر مي كند و از اهميت بيشتري برخوردار خواهد بود و در نهايت مي تواند از مزايا بيشتري استفاده نمايد در نتيجه به شغل فعلي خود اهميتي قائل نخواهد شد و بدنبال راه گريزي براي انتقال به قسمت ديگري مي باشد.

5- وجود تبعيض:

تبعيض نتيجه نامطلوب تمركز قدرت در سازمان است. وجود تبعيض موجب هرز رفتن استعدادها و ضعيف شدن توانايي ها كاركنان مي شود كه نتيجه نهايي آن چاپلوسي، تملق و پذيرفتن نظرات غلط مافوق است. اين موضوع نيز چيزي جز كاهش انگيزه و بي تفاوتي ببار نخواهد آورد. ناگفته مشخص است كه از بين رفتن استعدادها و ضعف در توانايي ها موجب مي شود تا سازمان نتواند به برنامه هاي پيش بيني شده خود برسد كه نتيجه آن كاهش سود خواهد بود.

هر پدر يا مادري مي تواند به شما بگويد كه اگر به يك فرزند خود شكلات بزرگي بدهيد و سپس به سمت فرزند ديگر خود رفته و شكلات بزرگ تري به او بدهيد، مطمئنا شادي و خوشي تبديل به خشم مي شود. ناگهان آنچه بايد عامل لذت و شادي باشد تبديل به يك بي عدالتي بزرگ مي شود. «چرا شكلات او بزرگ تر از شكلات من است؟ اين منصفانه نيست

6-وجود هرم تصميم گيري:

در سازمانهاي سنتي تصميم فقط از بالا به پايين گرفته مي شود. كاركنان هيچ تأثيري در تصميمات ندارند. هر تصميمي فقط با نظر و تأييد مدير قابل اجراء است و در صورت رد (هر چند اگر صحيح باشد) جايي براي برگشت وجود ندارد.

نكته: مديران بايد از كارمندان خود بخواهند در آخر هر هفته يك جلسه تشكيل بدهند و در مورد مشكلات خود و شركت با يكديگر به بحث و گفتگو بپردازند

7-عدم اطلاع كاركنان از نتايج عملكرد خود:

يكي ديگر از مهمترين عوامل بروز بي تفاوتي در كاركنان، عدم اطلاع از نتيجه كاري كه انجام داده اند مي باشد. به گفته ديگر، بازخورد ناكافي از كار انجام شده و ندانستن اين كه استاندارد عملكرد او چيست، موجب پرداخت بهاء گزافي خواهد شد.

براي روشن شدن مطلب مثالي مي آوريم، كارگري را در نظر بگيريد كه موظف است لوازمي را در پالت قرار دهد و به قسمت ديگري از خط توليد انتقال دهد. اگر او با نحوه چيدن درست قطعات در پالت و نتيجه آن مطلع نباشد و آن وسايل را بصورت نامنظم حمل نمايد، موجب مي شود تعداد كمي قطعه را در پالت قرار دهد و تعداد دفعات حمل و نقل نيز اضافه خواهد شد كه باعث اتلاف وقت و افزايش زمان انجام كار و هزينه مي شود. درصورتي كه اگر به او آموزش داده شود و با نحوه درست چيدمان لوازم آشنا شود و بطور مستمر در جريان نتيجه عملكرد خوب خود قرار گيرد، مي توان انتظار داشت كه او در آينده نتايج بهتري از كار خود بگيرد.